l mercato del lavoro non è semplicemente diventato più competitivo. Sono cambiate le regole con cui aziende e recruiter individuano, selezionano e valutano i professionisti. E questo significa che anche il modo di cercare lavoro deve cambiare.
Per anni la ricerca di lavoro è stata associata soprattutto a un’attività: trovare gli annunci, preparare il curriculum e inviare la candidatura.
Oggi questo approccio continua ad avere un ruolo, ma non è più sufficiente.
Le aziende ricevono un numero crescente di candidature, utilizzano strumenti digitali per gestire i processi di selezione e coinvolgono più interlocutori nelle decisioni. Allo stesso tempo, una parte delle opportunità viene intercettata attraverso LinkedIn, head hunter, networking, segnalazioni e contatti diretti, senza passare necessariamente da un annuncio pubblico.
Per questo cercare lavoro oggi significa prima di tutto capire come è cambiato il mercato del lavoro.
Il mercato del lavoro non funziona più come qualche anno fa
La trasformazione digitale ha reso molto più semplice accedere alle opportunità. Con pochi clic è possibile trovare centinaia di annunci, confrontare aziende e ruoli e inviare una candidatura.
Ma la stessa semplicità ha prodotto un effetto collaterale: è aumentato anche il numero di candidature che le aziende devono gestire.
I processi di selezione sono diventati progressivamente più strutturati e possono coinvolgere:
- sistemi ATS (Applicant Tracking System);
- recruiter e talent acquisition;
- hiring manager;
- strumenti di ricerca dei candidati;
- colloqui e assessment;
- più livelli decisionali.
La conseguenza è che tra l’invio del CV e il contatto con un’azienda possono esserci diversi filtri. Il candidato, quindi, non compete soltanto per ottenere un lavoro.
Compete per ottenere attenzione.
Il dato JobStep: cosa succede alle candidature
Per osservare concretamente queste dinamiche, JobStep ha condotto una ricerca basata sull’osservazione diretta di candidature e processi di selezione, dal lato dei professionisti e delle aziende.
La ricerca JobStep Insights 2025 ha analizzato:
- circa 1.200 candidature;
- 48 processi di selezione;
- 150 professionisti, junior, middle e senior;
- 20 aziende;
- diversi settori, tra cui marketing, vendite, IT, amministrazione, HR e operations.
Dall’analisi delle candidature è emerso questo quadro:
- 72% senza risposta;
- 18% con risposta negativa standard;
- 10% con accesso ad almeno una fase successiva del processo.
In sintesi, circa 7 candidature su 10 non hanno prodotto una risposta. Questo dato non permette di attribuire a ogni singola candidatura una causa precisa. L’assenza di risposta non significa necessariamente che il CV sia stato scartato da un sistema automatico.
Il dato mostra però una dinamica importante: inviare una candidatura non significa automaticamente entrare in relazione con l’azienda.
Ed è proprio qui che cambia il modo di cercare lavoro.
Più candidature, meno attenzione
Quando una posizione riceve decine o centinaia di candidature, l’azienda deve necessariamente organizzare il processo attraverso criteri di selezione e priorità.
Nella ricerca JobStep Insights, le posizioni osservate hanno ricevuto:
- circa 20–30 candidature nei casi con i volumi più contenuti;
- tra 50 e 120 candidature nella fascia mediana osservata;
- oltre 170 candidature nei casi con i volumi più elevati.
In questo scenario, aumentare semplicemente il numero di candidature non rappresenta necessariamente una strategia.
La domanda diventa: come posso aumentare la probabilità che il mio profilo venga intercettato e valutato?
La risposta richiede di guardare oltre il singolo annuncio.
Anche i tempi di selezione sono cambiati
La trasformazione riguarda anche la durata dei processi. Per le posizioni qualificate, la selezione può coinvolgere più colloqui, diversi interlocutori e differenti livelli decisionali.
Nelle osservazioni JobStep, i processi analizzati hanno evidenziato una durata tipica nell’ordine di 6–10 settimane, con un incremento rispetto ai benchmark storici interni osservati.
Questo significa che la ricerca non può essere costruita sull’attesa. Se una candidatura è in corso, le altre attività devono continuare.
Nuove candidature, networking, contatti con head hunter, aziende target e attività di visibilità possono procedere contemporaneamente.
La ricerca di lavoro diventa quindi un progetto, non una sequenza di candidature.
Il CV non è più il punto di partenza della ricerca
Una delle principali novità degli ultimi anni riguarda l’utilizzo degli ATS, i sistemi di gestione delle candidature. Questi software permettono alle aziende di raccogliere, organizzare e gestire grandi quantità di CV e, in funzione del sistema e della configurazione adottata, possono supportare anche alcune attività di screening.
Per il candidato questo significa che il CV deve essere facilmente interpretabile. Titolo professionale, competenze, esperienze, risultati e terminologia utilizzata devono essere coerenti con il ruolo al quale ci si candida.
Ma c’è un equivoco da evitare. Un CV ottimizzato per gli ATS non è semplicemente un CV pieno di parole chiave.
Deve prima di tutto essere un documento efficace dal punto di vista professionale: leggibile, pertinente e capace di comunicare rapidamente il valore del candidato.
Il curriculum rimane uno strumento fondamentale. Ma oggi la ricerca di lavoro può iniziare molto prima della candidatura.
Un professionista può essere intercettato attraverso:
- LinkedIn;
- un head hunter;
- una segnalazione;
- il networking;
- un contatto diretto con un’azienda;
- una candidatura spontanea;
- una community professionale;
- un’opportunità non ancora pubblicata.
Questo cambia la funzione del CV. Il curriculum non dovrebbe essere considerato la strategia di ricerca, ma uno degli strumenti attraverso i quali la strategia viene eseguita.
La differenza è sostanziale.
Essere trovati è diverso dall’essere scelti
Nel mercato del lavoro attuale è utile distinguere due momenti.
Essere trovati significa entrare nel radar di recruiter, aziende e professionisti. Essere scelti significa dimostrare di essere coerenti con una determinata esigenza aziendale.
Il primo passaggio riguarda soprattutto la visibilità professionale. Il secondo riguarda il posizionamento e la proposta di valore.
Per questo un professionista dovrebbe essere in grado di comunicare con immediatezza:
- quale ruolo ricopre o vuole raggiungere;
- quale livello di seniority possiede;
- in quali settori ha esperienza;
- quali competenze distintive possiede;
- quali risultati ha ottenuto;
- quale valore può portare a un’organizzazione.
CV e LinkedIn diventano così due strumenti diversi, ma strettamente collegati.
Gli annunci sono importanti, ma non sono tutto il mercato
Gli annunci rappresentano la parte più visibile della ricerca di lavoro. Sono facilmente accessibili e permettono di individuare rapidamente le posizioni aperte.
Ma esiste anche una parte meno visibile del mercato: opportunità gestite attraverso head hunter, networking, segnalazioni, candidature dirette e relazioni professionali.
Si parla spesso di mercato del lavoro nascosto o hidden job market.
Per questo la ricerca di lavoro può essere organizzata su tre canali principali:
Visibilità passiva
Costruire una presenza professionale che permetta di essere individuati sul web (anche quando dormiamo) da recruiter, aziende e professionisti.
Annunci
Monitorare le posizioni pubblicate e candidarsi alle opportunità realmente coerenti con il proprio obiettivo.
Opportunità sommerse
Individuare aziende e interlocutori strategici e creare relazioni prima che una posizione venga necessariamente pubblicata.
La ricerca efficace non sceglie necessariamente uno solo di questi canali. Li combina.
Come costruire oggi una strategia di ricerca del lavoro
Una strategia efficace parte dalla direzione professionale e arriva alla misurazione dei risultati.
Il percorso può essere rappresentato così:
- DIREZIONE
Dove voglio arrivare? Quale ruolo voglio raggiungere?
↓ - POSIZIONAMENTO
Perché un’azienda dovrebbe scegliere me? Qual è il mio valore professionale?
↓ - MERCATO TARGET
Quali aziende hanno bisogno del mio profilo? In quali settori e ruoli posso essere competitivo?
↓ - CANALI
Dove posso intercettare queste opportunità? Chi devo raggiungere?
↓ - STRUMENTI
Il mio CV e il mio profilo LinkedIn comunicano correttamente il mio posizionamento?
↓ - AZIONI
Quante candidature mirate devo sviluppare? Quali recruiter, aziende e professionisti devo contattare?
↓ - MISURAZIONE
Quali attività stanno generando risultati? Dove devo correggere la strategia?
Cosa cambia davvero nella ricerca di lavoro
Il cambiamento più importante non riguarda un singolo strumento.
Non è l’ATS. Non è LinkedIn. Non è il CV. Non sono gli annunci.
È il modo in cui questi elementi vengono utilizzati all’interno della ricerca di lavoro.
Il CV rimane importante, ma è uno strumento all’interno di questo processo.
LinkedIn diventa uno strumento di visibilità.
Il networking diventa un canale per entrare in relazione con il mercato.
Gli head hunter possono rappresentare un interlocutore rilevante, soprattutto per determinati livelli di seniority.
Le opportunità non pubblicate diventano una componente da esplorare.
Il CV è ancora importante. Ma arriva alla fine di un percorso che comincia molto prima: dalla direzione che scegli, dal posizionamento che costruisci e dal mercato che decidi di raggiungere. È qui che oggi si gioca la vera ricerca di lavoro.
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