Nel 2026 la ricerca di lavoro in Italia continuerà ad evolvere. Secondo una nostra ricerca condotta durante l’anno scorso, oltre il 70% delle candidature inviate non ha ricevuto alcun feedback. Un dato che fotografa con chiarezza un fenomeno sempre più diffuso: candidarsi non basta più. Il problema non è la mancanza di opportunità, ma il modo in cui oggi vengono selezionate.
La ricerca JobStep Insights (pubblicata da Notizie.it) è stata condotta continuativamente da gennaio a dicembre 2025 e pubblicata nel 2026. Si basa su osservazione diretta dei processi di candidatura e selezione, lato candidato e lato azienda.
circa 1.200 candidature analizzate
48 processi di selezione osservati
150 professionisti seguiti direttamente (junior, middle, senior)
20 aziende coinvolte
settori principali: marketing, vendite, IT, amministrazione, HR, operations
La ricerca di lavoro in Italia sta cambiando
Negli ultimi anni i processi di selezione hanno subito una trasformazione profonda. Il digitale ha aumentato l’accesso alle opportunità, ma ha anche reso il mercato più complesso, filtrato e competitivo per i candidati. Le aziende continuano a pubblicare annunci, ma:
ricevono un numero sempre maggiore di candidature
utilizzano sistemi di screening automatico (ATS)
allungano i tempi decisionali
frammentano i processi su più stakeholder
Il risultato è un paradosso tipico dell’economia digitale: più CV vengono inviati, meno CV vengono realmente letti.
Il dato chiave: il 72% delle candidature non riceve risposta
Uno dei risultati più rilevanti della ricerca riguarda l’esito delle candidature inviate da parte dei candidati. I numeri mostrano chiaramente quanto sia diventato raro arrivare anche solo a un primo contatto umano. Dall’analisi emerge un dato netto:
72% nessuna risposta
18% risposta negativa standard
10% accesso ad almeno una fase successiva
Questo significa che 7 candidature su 10 si interrompono prima di qualsiasi contatto umano. Si conferma così fondamentale lo scouting delle opportunità sommerse.
Candidarsi funziona meno (ma non perché manchino i lavori)
La mancanza di risposte non è dovuta a una riduzione delle opportunità. Al contrario, l’aumento delle candidature per posizione ha reso i primi filtri molto più selettivi. Contrariamente a una percezione diffusa, la ricerca mostra che:
le posizioni aperte non sono diminuite
è aumentato il numero di candidature per singolo annuncio
i filtri iniziali sono diventati più rigidi
ATS e tempi di selezione: cosa succede davvero
Una parte significativa dei CV viene oggi gestita da sistemi automatizzati. Comprendere come funzionano questi strumenti è fondamentale per spiegare perché molti profili non arrivano mai a una valutazione umana. I dati parlano chiaro:
oltre 35% delle aziende utilizza ATS (soprattutto quelle di grandi dimensioni)
50–60% dei CV viene filtrato nelle fasi iniziali
solo una quota ridotta arriva al recruiter o all’hiring manager
Tempi di selezione
Oltre ai filtri iniziali, anche le tempistiche dei processi di recruiting si sono allungate. I percorsi decisionali coinvolgono più attori e più fasi, soprattutto per i ruoli qualificati.
durata tipica: 6–10 settimane
aumento medio: +28% rispetto ai benchmark storici interni JobStep
processi più lunghi per ruoli qualificati e con più decisori
Trend coerenti anche con report internazionali (LinkedIn Talent Solutions, Indeed Hiring Lab, Glassdoor).
Volumi di candidatura per posizione
Un ulteriore elemento che incide in modo determinante sull’efficacia della candidatura tradizionale è il volume di CV ricevuti per singola posizione. L’analisi dei processi osservati mostra come, anche in contesti non iper-competitivi, il numero di candidature sia cresciuto in modo significativo.
Nei processi analizzati dalla ricerca JobStep Insights 2025, ogni posizione ha ricevuto:
minimo: 20–30 candidature
mediana: tra 50 e 120 candidature
massimo: oltre 170 candidature, anche per ruoli non executive
In uno scenario di questo tipo, la selezione avviene quasi sempre attraverso filtri iniziali rapidi e standardizzati. Di conseguenza, il CV rischia concretamente di non arrivare mai a una valutazione umana, non per mancanza di qualità del profilo, ma per un semplice limite di capacità del processo.
Questo contribuisce a spiegare perché l’aumento delle candidature non si traduca in un aumento proporzionale delle risposte, e perché oggi la competizione si giochi sempre più a monte, prima ancora dell’invio del CV.
Ricerca di lavoro nel 2026: cosa cambia davvero
I dati raccolti delineano un cambiamento strutturale e non temporaneo. Nel 2026 la differenza non la fa più il numero di candidature inviate, ma la capacità di adottare un approccio strategico, consapevole e coerente con il funzionamento reale del mercato.
La ricerca JobStep Insights 2025 mostra con chiarezza che il mercato del lavoro è diventato:
più selettivo, perché le aziende possono scegliere tra un bacino sempre più ampio di profili
più automatizzato, con sistemi di screening che intervengono prima di qualsiasi valutazione umana
più competitivo, anche per profili qualificati e con esperienza
In questo contesto, il CV resta uno strumento di base, ma non rappresenta più il punto di partenza decisivo. La differenza si gioca sempre più a monte: nel posizionamento professionale, nella capacità di essere riconoscibili, di muoversi tra canali diversi e di intercettare opportunità prima ancora che entrino nei circuiti pubblici.
Comprendere queste dinamiche significa smettere di interpretare il silenzio come un errore individuale e iniziare a leggerlo come il segnale di un mercato che ha cambiato regole, tempi e logiche.
Chi aggiorna strumenti e approccio, e allinea la propria strategia al modo in cui oggi il lavoro viene realmente selezionato, dispone nel 2026 di un vantaggio competitivo concreto e misurabile.
*Questo articolo è basato sulla ricerca proprietaria JobStep Insights pubblicata nel 2026. La ricerca completa è disponibile su richiesta e i dati sono condivisibili a fini informativi e giornalistici.
