Quando parliamo di recruiting dobbiamo considerare la profonda differenza che esiste tra le esigenze di un profilo senior e quelle di uno junior. Scopriamo subito quali sono queste differenze sostanziali tra le due figure professionali e cosa conta di più per loro in un posto di lavoro.
Cosa si intende per profilo junior
Un profilo junior è un professionista che è agli inizi della sua carriera e che ha dunque ancora poca esperienza ma porta con sé un grande potenziale di crescita. Nello specifico, una figura junior si identifica solitamente con la generazione più giovane denominata la Generazione Z, (Gen Z).
Ma non solo, anche altre figure possono essere definite junior, ovvero quelle persone che anagraficamente non sono così giovani ma che, per esempio, hanno cambiato lavoro e profilo professionale nel corso della loro vita e che quindi, per il nuovo ruolo che ricoprono risultano essere ancora dei junior.
Dunque, al di là dei casi e dell’età, la principale caratteristica dei profili junior è che hanno in sé il desiderio di crescere, di formarsi e crescere in un determinato ambito professionale. Un recruiter, dunque, per ingaggiare una figura junior punterà sicuramente sulla formazione professionale e scolastica di tali figure.
Profilo Senior, una definizione
Un profilo senior, invece, è un professionista che ha molti anni di esperienza consolidata nel proprio campo e che grazie all’enorme competenza acquisita nel tempo è in grado di guidare, ispirare e far crescere il team di lavoro. Nello specifico, i profili di questo genere vengono identificati soprattutto con la Generazione X, cioè quelle persone nate tra gli anni ’60 e gli anni ’80.
Ma non solo, tra i profili senior possono esserci anche figure giovani che, però, hanno maturato nella loro vita molta esperienza in uno specifico campo. Per esempio, possiamo menzionare i Millennial, alcuni dei quali sono già manager e nel pieno della loro esperienza professionale.
Questi profili si aspettano che venga loro riconosciuto il massimo know-how e che si sentano parte della crescita strategica dell’azienda. Quindi, investire sui profili senior significa offrire progetti di responsabilità che abbiano il compito di mantenere alto il loro livello di motivazione e soddisfazione professionale.
Strategie di recruiting: il confronto generazionale tra Gen Z, Millennials e Gen X
Le differenze tra le diverse generazioni professionali, Gen Z, Millennials e Gen X, quando queste si trovano a cercare o cambiare lavoro, sono diverse. I candidati così definiti di Generazione Z, ovvero coloro i quali sono nati tra la metà degli anni ’90 e i primi anni 2000, sono professionisti che lavorano da un massimo di 5 anni. In questo caso stiamo parlando di figure entry level.
Questi professionisti della gen Z si trovano all’inizio della loro carriera con diverse opportunità e offerte a loro favore. Caratteristica principale è la curiosità: si trovano in una fase esplorativa della loro vita lavorativa e per questo hanno voglia di conoscere tutte le occasioni che il mondo lavorativo offre loro e, inevitabilmente, cambiano lavoro con facilità.
La Gen Z è la generazione social di Instagram e di Tik Tok, sono tipi svegli e molto smart. Davanti una proposta di lavoro sono generalmente molto reattivi: cioè rispondono con rapidità e spesso sono a favore della “chiacchierata conoscitiva” così come fanno sui social, abbattendo ipotetici muri e risultando molto più trasparenti. Sono molto preparati se devono affrontare un colloquio conoscitivo poiché “smanettano” con il pc e internet per captare tutte le informazioni inerenti quell’azienda. Questa velocità di reazione nasce dalla loro esperienza maturata sui social nel tempo dove tutto si sposta alla velocità della luce. Di contro, hanno però un’attenzione limitata. Anche questa dipesa dai social ed in particolare dai reel su Instagram o video TikTok dove, il tempo stimato è di 30 secondi al massimo. Questo si riflette, poi, anche sulla soglia di attenzione in un colloquio di lavoro.
Quindi un recruiter deve sapere che per catturare un Gen Z ha, al massimo, 10 minuti di tempo. Per attirare l’attenzione l’HR deve puntare su poche informazioni, precise e diritte al punto. Bisognerà quindi instaurare una comunicazione molto diretta e trasparente.
I Millennials
Sono la generazione nata tra la metà degli anni ’80 e la metà degli anni ’90 e che ad oggi sono (o stanno diventando) dei manager. Nati tra l’era analogica e quella digitale, i millennials sono molto abituati alla tecnologia e frequentano il mondo del lavoro già da tempo.
Tra le tre generazioni a confronto, questi sono considerati i candidati più “astuti” padroneggiano molto bene i processi di recruiting, e conoscono bene il networking. Il millennial sfrutta al meglio i processi di selezione a suo vantaggio. Ma può anche avvenire che, arrivato fino in fondo a più selezione, possa poi abbandonarli all’ultimo momento in favore di qualcosa di ancora più vantaggioso.
In pratica l’obiettivo dei Millennials è cercare l’occasione giusta per fare carriera, senza tralasciare il proprio bisogno di work-life balance. Per questa categoria di professionisti, tra due offerte con la stessa RAL, l’equilibrio-vita lavoro attualmente pesa moltissimo.
La Generazione X
Nati tra metà anni ’60 e metà anni ’80, la Gen X si divide in due: coloro i quali sono arrivati a fine carriera e hanno, dunque, voglia di tranquillità e coloro i quali, invece, cercano ancora di fare carriera e sono molto ambiziosi. In comune, le due categorie hanno una cosa molto forte, ovvero quando si tratta di cambiare lavoro si affidano alla propria rete di amicizie e conoscenze che dispongono e in cui ripongono molta fiducia.
Ciò che conta per loro sono le relazioni interpersonali e il passaparola e questo lato si riflette anche nel rapporto con i recruiter, dove tendono ad instaurare una relazione stretta se vengono considerate persone di fiducia. La gen X vede il recruiter come una figura partner in grado di accompagnarli quotidianamente per tutta la durata del processo.
Infine, un altro aspetto che caratterizza questa generazione è che nel loro lavoro non scendono mai a compromessi. A differenza delle prime due generazioni analizzate precedentemente, la Gen X cerca stabilità e aziende solide all’interno delle quali consolidare la propria carriera.
Come ingaggiare un profilo senior e uno junior attraverso la killer application
Qual è la killer application, ovvero il fattore motivazionale che convince i candidati senior e i candidati junior? Questa è la domanda clou che i recruiter devono porsi per poter ingaggiare un professionista senior o una figura junor. A rispondere a tale quesito ci pensa, come riporta blog.reverse, la Senior Head Hunter, Marilisa Cappellano:
“I driver motivazionali delle 3 generazioni sono inevitabilmente diversi e così gli elementi su cui far leva quando si raccontano la propria azienda e l’offerta di lavoro. Iniziando dai profili più junior, ovvero la Gen Z, per loro ciò che conta di più sono i valori dell’azienda. Per esempio se un’azienda si definisce sostenibile, quando un candidato della Gen Z valuta l’offerta si chiede: “Cosa fa l’organizzazione di concreto rispetto alle dinamiche green?” Gli appartenenti alla Gen Z non si fanno abbindolare dalle belle parole ma vanno a verificare che vengano applicate nel concreto.
“E poi, a differenza di quanto si tende a pensare, questa generazione non è quella più affezionata allo smart working: e questo perché non possiede un confronto tra il prima e il dopo la pandemia, ma lo da per scontato. Quello di cui hanno bisogno i candidati della Gen Z è la costruzione di un senso di appartenenza, e quindi un ritorno a vivere l’ufficio in presenza, pur mantenendo una flessibilità lavorativa.
Per i Millennial, invece, le killer application sono due: smart working e valore del progetto. Loro, a differenza della Gen Z, hanno vissuto il pre e il post pandemia, e dunque il pre e post flessibilità e ora non rinunciano allo smart working. Lavorando da tempo, sentono meno la necessità di imparare in presenza. Inoltre, si trovano in quella fascia di età in cui molti iniziano a creare una famiglia, a essere genitori, rivendicano l’importanza della loro genitorialità.
Anche loro sentono il bisogno di vivere il team in presenza, ma la discriminante quando devono scegliere un lavoro è se possono gestirsi o meno tempi e spazi in autonomia. Infine, sono in una fase della vita in cui vogliono davvero fare carriera, investire su se stessi seriamente. Dunque, scelgono con cura una realtà che possa offrire loro un progetto che possa davvero farli crescere professionalmente.
In ultimo, la Generazione X. Per loro l’elemento davvero importante è la stabilità dell’azienda. Non importa che sia grande o piccola, quello che cercano le figure senior è una realtà professionale ed economica ben solida. Difficilmente opteranno per start up o imprese alle prime armi, la loro scelta sarà più orientata verso aziende stabili”.
Senior vs Junior: quali sono le differenze nelle richieste dell’HR?
Diverse generazioni di candidati richiedono approcci diversi. In ambito HR la selezione di un candidato senior e junior alza diverse considerazioni. Ovvero, le aziende non possono cercare i due profili usando le stesse strategie. Bisogna sapere che, molte volte, gli strumenti e i portali di ricerca tradizionali potrebbero non essere adeguati a raggiungere l’obiettivo e, dunque, a individuare il candidato senior o junior migliore.
Per un candidato junior, per esempio, sarà utile stabilire contatti con il mondo universitario, rafforzare il proprio Employer Branding, o affinare lo storytelling della propria azienda sui social media più usati dalle nuove generazioni. Inoltre, le figure junior devono sapere che l’azienda è pronta a investire concretamente su di loro.
Mentre per i profili senior si valutano principalmente le skills tecnico-manageriali. Ancora, per la selezione di professionisti a posizioni dirigenziali ed executive, quello che conta per loro è essere valutati secondo criteri oggettivi dal recruiter e non tanto, come si può pensare, da una figura che abbia la loro stessa età.
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