Tutti, più o meno, conoscono le domande ricorrenti in un colloquio di lavoro ma pochi, invece, sanno che alcune domande sono assolutamente vietate per legge. Quali sono e come comportarsi se vengono rivolte in fase di intervista da un recruiter
Durante un colloquio di lavoro è normale che il recruiter di turno esamini il profilo del candidato che s trova davanti, oltre al suo curriculum vitae e ponga delle domande più approfondite per valutare al meglio il potenziale professionista. Ma nell’ambito di un colloquio, molte sono le domande “illegali”, ovvero vietate per legge che nessun selezionatore dovrebbe mai porre ad un candidato, uomo o donna che sia.
Parliamo di quelle domande discriminatorie, quesiti ai quali vengono sottoposti, a volte, alcuni candidati la cui risposta può determinarne la scelta e che spesso mettono a disagio la persona sottoposta ad esame. Durante il colloquio di lavoro c’è bisogno di tutelare e non violare la privacy del candidato. Ma quali sono queste domande vietate dalla legge e come rispondere nel caso in cui venga posta una di queste.
Colloquio di lavoro: le domande vietate dalla legge
Le domande “fuori legge” durante un colloquio che nessun candidato dovrebbe mai sentirsi rivolgere riguardano vari ambiti. Dalle discriminazioni per motivi di religiosi, alle convinzioni personali, alla disabilità, l’età, l’orientamento sessuale, i riferimenti allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza nonché allo stato di salute fisica o psicologica.
Vediamo, nello specifico, cosa dice la legge a riguardo e quali sono le domande che nessun recruiter dovrebbe mai presentare in fase di colloquio.
Età e disabilità
Il Dlgs 216/2003 mira a garantire la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e vieta espressamente le discriminazioni per motivi di religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale. Mentre Dlgs 276/03 protegge contro le discriminazioni legate allo stato di salute fisica e psicologica del candidato.
I reclutatori non hanno il diritto di chiedere l’età di un candidato. La maggior parte delle persone lo considera potenzialmente offensivo ritenendo la domanda un tentativo di discriminazione sul lavoro basato sull’età. Anche se, talvolta ci possono essere casi in cui conoscere l’età di un candidato è parte integrante del processo di assunzione.
Ad esempio, se ti stai candidando per una posizione da barista o cameriere, il candidato ideale dovrà avere almeno 18 anni. In questa situazione, il recruiter potrebbe porti le seguenti domande:
- “Può confermare di avere almeno 18 anni?”.
- “Ha con sé dei documenti che attestino che lei ha più di 18 anni per rientrare nei requisiti di questa posizione?”
Per quanto riguarda, invece, la disabilità, il responsabile delle assunzione non dovrebbe mai chiedere se si soffre di qualche disabilità poiché metterebbe in grande imbarazzo il candidato che si trova di fronte in quel momento. Quindi, a una domanda diretta è preferibile invece:
- “È in grado di svolgere tutte le funzioni richieste dal ruolo?”
“Avrà bisogno di assistenza in qualche momento?”
Etnia e provenienza
Sia la provenienza che l’etnia sono argomenti molto delicati che i datori dovrebbero evitare. Questo perché spesse volte le domande di questo tipo hanno matrici razziali e discriminatorie. Infatti, secondo il Dlgs 215/2003 – Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica – vieta di chiedere durante un colloquio di lavoro informazioni sull’ideologia politica, sulla fede religiosa e sulla nazionalità del candidato, per evitare che tra gli elementi di valutazione rientrino fattori legati a provenienza e etnia.
In tale senso anche lo Statuto del Lavoratori vieta “al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.
Colloquio di lavoro: situazione familiare e gravidanza
Le domande sull’orientamento sessuale sono ritenute per legge controverse e discriminatorie. Alcuni quesiti inappropriati in fase di colloquio sono per esempio:
- “È sicura di poter gestire questo ruolo come donna?”
- “Questo lavoro richiede molte competenze trasversali. Direbbe di averle come uomo?”
L’articolo 27 del Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna non lascia spazio a dubbi: durante un colloquio di lavoro non si possono mai chiedere informazioni sul proprio stato matrimoniale, sulla presenza o meno di figli in famiglia, sulla volontà di averne. Nello specifico, l’art.27 del Decreto legislativo 198/2006 dichiara:
“È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale”.
Molti datori di lavoro sono tentati di chiedere la situazione familiare di un candidato, soprattutto se è donna, per verificarne l’impatto della prole sul lavoro nel lungo termine. Tuttavia, questa è sicuramente una domanda illegale da porre in fase di colloquio A molte potenziali candidate di sesso femminile spesso si trovano a dover rispondere a domande su eventuali gravidanze, figli e modalità di mantenimento. Alcuni esempi di domande discriminatorie:
- “È single, sposato o si trova al momento in una relazione?”
- “Quanti figli ha?”
- “Si fa aiutare da qualcuno per mantenere i suoi figli?”
- “Spera di formare una famiglia?”
- “Pensa di avere altri figli in futuro?”
Orientamento religioso
Le domande sull’orientamento religioso risultano molto problematiche per un candidato a cui si trova a dover rispondere. E’ vero che, molte aziende, pongono il quesito in fase di assunzione per verificare la disponibilità del candidato nei fine settimana o nelle festività religiose in base al proprio credo religioso.
Ma ad ogni modo, tali domande risultano sconvenienti, poiché violerebbero l’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori. Sono quindi considerate vietate domande del genere:
- “Qual è la sua appartenenza religiosa?”
- “Crede in Dio?”
- “È ateo?”
- “Quali festività ha la sua religione?”
Il recruiter potrebbe, invece, adottare altri quesiti meno discriminatori come, per esempio:
- “Qual è la sua disponibilità di orario?”
Salute fisica e psicologica e altre informazioni personali
Sempre il Dlgs 276/2003, spiega che un datore di lavoro non può porre quesiti al candidato in fase di colloquio inerenti la sua salute fisica ne mentale. Una domanda del tipo: “Soffre d’ansia o attacchi di panico?” è alquanto fuori luogo. Se invece si è appartenere a una categoria protetta, questa dovrà essere dichiarata direttamente nel proprio CV.
Sono inappropriate e vietate dalla legge anche le domande che ruotano intorno la sfera delle informazioni personali che non risultino rilevanti per il ruolo. Tra queste compaiono l’altezza, il peso, le convinzioni filosofiche, le opinioni o le associazioni politiche, e tante altre ancora.
Colloquio di lavoro: tre modi di rispondere alle domande illegali
Se ti dovesse capitare di ritrovarti di fronte a domande illegali come quelle che abbiamo visto poco fa, hai tre opzioni: Rispondere, evitare di rispondere oppure puoi scegliere di mettere in discussione la pertinenza della domanda appena ricevuta.
Nel primo caso, puoi optare di rispondere alle domande illegali poste da un selezionatore in fase di colloquio solo se ti senti a tuo agio. A volte i datori di lavoro o i recruiter possono porre queste domande in modo ingenuo e senza alcun intento negativo, con l’obiettivo di risultare amichevoli e informali.
Un secondo modo è quello di decidere di eludere una domanda illegale. Se, per esempio, un addetto al HR pone una domanda sulla situazione familiare o i figli, si potrà rispondere assicurando che la propria situazione coniugale o familiare non ostacolerà la capacità di svolgere il ruolo professionale in questione.
Infine, si può scegliere di contestare o mettere in dubbio la pertinenza di una particolare domanda non in linea rispetto alla descrizione del lavoro per cui ci si è presentati. Così facendo, il recruiter si renderà conto dell’inadeguatezza della domanda posta.
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